2026年5月，人力资源社会保障部等五部门联合出台**《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》**（以下简称《暂行规定》），将于2026年7月1日起正式施行。
这是中国首部专门针对超龄劳动者权益保障的部门规章，填补了长期以来超龄劳动者权益保护的法律空白。
为什么需要专门立法？
超龄劳动者的困境
所谓”超龄劳动者”，是指超过法定退休年龄（男60周岁、女工人50周岁、女干部55周岁）但仍在从事劳动的人员。
这一群体的规模正在快速扩大：
- 人口老龄化加剧：中国60岁及以上人口已超过3亿，且仍在增长
- 延迟退休政策推进：随着渐进式延迟退休政策逐步落地，超龄劳动者数量将进一步增加
- 养老金压力：部分老年人选择继续工作以维持收入水平
- “银发经济”需求：餐饮、保安、清洁、快递等行业大量使用超龄劳动者
但长期以来，超龄劳动者面临**“法律真空”**：
- 劳动合同法明确排除超龄人员，无法签订正式劳动合同
- 工伤保险无法正常缴纳，工伤认定困难
- 劳动监察部门对超龄纠纷往往不予受理
- 维权渠道不畅，权益受损后投诉无门
实践中，大量超龄劳动者以”劳务合同”名义工作，实质上却从事全日制、高强度劳动，却无法享受劳动法的保护。
《暂行规定》核心内容
一、明确适用对象
《暂行规定》适用于：
- 用人单位招用的超过法定退休年龄的劳动者
- 超龄实习生（特殊情形）
- 灵活就业的超龄人员（部分条款）
二、核心权益保障
1. 劳动报酬权
用人单位招用超龄劳动者，应当按照约定及时足额支付劳动报酬，不得拖欠或克扣。
解读：长期以来，超龄劳动者讨薪难的案例比比皆是。许多用人单位以”劳务关系非劳动关系”为由，拒绝适用劳动法的工资保护规定。新规明确，报酬约定具有法律约束力，拖欠超龄劳动者工资同样构成违法。
2. 工伤保险权
《暂行规定》明确：用人单位应当依法为超龄劳动者参加工伤保险，缴纳工伤保险费。超龄劳动者在工作中发生事故伤害或患职业病的，依法享有工伤保险待遇。
解读：这是最具突破性的条款。长期以来，超龄劳动者工伤认定难，是其权益保护中最大的痛点。新规实施后，用人单位将为超龄劳动者缴纳工伤保险费，工伤保险基金将承担相应待遇——这将大大减轻用人单位负担，也保障了劳动者的权益。
3. 休息休假权
超龄劳动者享有法定节假日、年休假、休息日等休息权利，用人单位不得强制超龄劳动者超时劳动。
解读：部分行业存在严重的超时劳动问题，尤其是安保、快递等领域。新规明确，超龄劳动者的休息权利与普通劳动者等同，不因年龄而打折扣。
4. 职业安全权
用人单位应当为超龄劳动者提供符合国家标准或者行业标准的安全生产条件和劳动防护用品，对从事危险作业的，应当采取必要的防护措施。
5. 平等就业权
《暂行规定》明确，禁止基于年龄对超龄劳动者实施就业歧视。用人单位招用超龄劳动者，不得设置不合理限制。
三、主体责任
| 主体 | 责任 |
|---|---|
| 用人单位 | 签订合同、参加工伤保险、保障劳动条件、及时支付报酬 |
| 人社部门 | 监察执法、受理投诉、查处违法行为 |
| 卫生健康部门 | 职业健康监管 |
| 应急管理部门 | 安全生产监管 |
| 医保部门 | 工伤保险基金管理 |
四、过渡期安排
考虑到部分用人单位此前未为超龄劳动者参加工伤保险，《暂行规定》设置了过渡期安排：
- 对于新招用的超龄劳动者，用人单位应当在入职之日起30日内办理工伤保险参保手续
- 对于《暂行规定》施行前已招用的超龄劳动者，给予3个月的缓冲期
法律意义：填补空白，回应现实
一、从”无法可依”到”有规可循”
在此之前，中国劳动法律体系以劳动关系为核心，而劳动关系的前提是劳动者尚未达到法定退休年龄。超龄劳动者与用人单位之间的关系，被广泛认定为”劳务关系”，适用《民法典》合同编，而非劳动法。
这导致了一系列问题：
- 工伤无法认定，用人单位以”临时工""实习生”名义规避责任
- 超时加班无限制，劳动监察不覆盖
- 经济补偿金、赔偿金等劳动法救济渠道不适用
《暂行规定》的出台，首次在部门规章层面建立了超龄劳动者权益保护的框架，改变了无法可依的局面。
二、与延迟退休政策相配套
随着渐进式延迟退休政策的推进，必然有大量达到原法定退休年龄的人员继续在原单位或新单位工作。《暂行规定》的出台，为这部分人群提供了制度保障，是延迟退休政策配套措施的重要组成部分。
三、回应社会关切的务实之举
近年来，超龄劳动者权益受损的案例频繁见诸媒体：
- 60岁快递员猝死在工作岗位上，因无法认定工伤，家属维权无门
- 70岁保安被拖欠工资，劳动仲裁委以”主体不适格”为由不予受理
- 65岁女保洁员在工作中摔伤，因超龄无法获得工伤赔偿
《暂行规定》直面这些痛点，以问题为导向，体现了立法回应社会关切的务实取向。
挑战与展望
挑战一：执法能力能否跟上？
《暂行规定》的覆盖范围广泛，涉及人社、卫生健康、应急管理、税务、医保等多个部门。在基层，部门协调机制是否顺畅、执法力量是否充足，将直接决定实施效果。
挑战二：用人单位合规意愿
对于大量使用超龄劳动者的行业（如餐饮、快递、保安等），为超龄劳动者缴纳工伤保险将增加用工成本。部分用人单位可能通过降低工资、解雇超龄劳动者等方式转嫁成本，反而损害超龄劳动者利益。
挑战三：劳务关系与劳动关系的边界仍需厘清
《暂行规定》明确将超龄劳动者纳入保护范围，但未从根本上解决超龄劳动者与用人单位之间法律关系定性的问题。如果双方发生纠纷，是适用劳动争议处理程序，还是民事诉讼程序，仍需进一步明确。
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》将于2026年7月1日起正式施行，敬请关注后续详细解读。